Таланти людини вже написані на обличчі. Чому ми досі не можемо передбачити її результат?

І от ви спостерігаєте, як:

• 10 → 14

  проєкт, який мав завершитися за 10 місяців, тягнеться 14, і ви докидаєте в нього власні гроші;

• ×3

  одну й ту саму задачу доводиться пояснювати втретє — мабуть, самі не так сформулювали;

• шоу

  кандидат, який блищав на співбесіді, в роботі виявляється зовсім іншим — ну, адаптація;

• +6 міс.

  співробітник, якому ви дали ще пів року, бо бачили в ньому потенціал, так і не розкривається;

• 3 роки

  менеджерка, якій ви довіряли три роки, відкриває свою справу і забирає клієнтів — прикро, але буває.

Кожна з цих історій окремо має пояснення — і жодна не здається катастрофою. Але разом вони дають знайомий стан застою або відкату:

І ви чесно не розумієте, де саме він застряг.

Коли проблем стає забагато

І ви починаєте лагодити те, що видно. Наймаєте нового керівника відділу продажів. Відправляєте команду на підвищення кваліфікації. Самі йдете на курс з управління. Проводите стратегічну сесію, пишете регламенти, вводите KPI, премії й «антипремії».

Усе це потрібно. Але кожен із цих кроків працює з процесами і навичками.

А саме вони визначають, чи дасть людина той результат, на який ви розраховуєте.

Жоден регламент не зробить з аналітика продажника, а з геніального інженера — генерального директора.

І поки людина стоїть не на своєму місці, ви лікуватимете симптоми: новими регламентами, новими курсами, новими KPI. А рахунок тим часом росте.

Втрати, яких не видно, доки вони не стають проблемою

Я працював аудитором «Великої четвірки», і звичка рахувати в мене лишилася. Тож порахуймо. Якщо розкласти ціну людини не на своєму місці на складові, зарплата виявиться найменшою з втрат:

Помилка в наймі лінійного співробітника коштує близько трьох його зарплат, топ-менеджера — річної. Але найдорожча стаття — друга. Вона не з’являється в жодному звіті, і ви не знаєте, скільки втрачаєте просто зараз. Один завод через неї недоотримав $500 000 обороту лише за два місяці.

Як побачити таких людей у своїй команді →

Два директори — і $500 000 недоотриманого обороту за два місяці

Власник заводу композитних виробів — одного зі семи таких у світі — прийшов до мене саме з цим станом: «Бізнес працює, метушні багато, а розвитку і приросту немає». Він попросив перевірити, чи всі топи на своїх місцях, але не сказав, щодо кого в нього сумніви. Я провів фізіогномічний аудит 20 керівників — без співбесід і особистих контактів, лише за обличчями.

Обидва — сильні люди. Просто на цих посадах потрібні психологічні якості, яких у них немає, і жоден регламент їх не додасть. Я рекомендував замінити обох, а в тій самій команді показав людину, яку варто поставити комерційним, а згодом і генеральним директором. Перше, що він зробив на новій посаді, — переключив фокус на продукцію з більшою маржею при менших витратах.

Результат — без жодних інвестицій у маркетинг чи виробництво:

Як навчитися бачити, хто на своєму місці, а хто ні →

Чому цього не показує співбесіда

Власник сам призначив обох директорів — і це не помилка уваги. Звичні інструменти добору відповідають на запитання «що людина вміє», але не «як вона діятиме».

Подивіться, що насправді дає кожен звичний інструмент і скільки він коштує:

Одна з моїх випускниць, Lead of Recruitment IT-компанії, розповідала про кандидата з бездоганним резюме: топові компанії, по два-три роки на кожному місці. Технічний спеціаліст дуже хотів його в команду. Але за обличчям вона бачила людину, яка прийде ламати процеси і конфліктувати. Перші півгодини співбесіди все було ідеально. Потім вона поставила кілька питань, вибудуваних під те, що побачила на обличчі.

«І ми розуміємо, що ті півгодини до того це все була така гра, шоу, а зараз пішла правда вже»— Олеся, Lead of Recruitment IT-компанії

Без фізіогномічного аналізу цих питань не було б. Кандидат пройшов би співбесіду і отримав офер.

Як навчитися знімати маски і бачити реальний характер людей →

Що саме видно на обличчі

Фізіогноміка — це метод об’єктивної візуальної психодіагностики, який спирається на психофізіологію. Психосоматика пояснює, як психіка впливає на тіло. Але цей зв’язок працює і в зворотному напрямку: будова тіла визначає, що людині дається легко, а що — через силу.

Обличчя має три зони, і кожна відповідає за свій блок поведінки:

А кожна риса показує конкретну якість:

Лоб

Наскільки швидко людина ухвалює рішення

Брови

Наскільки людина темпераментна і емоційно відкрита

Очі

Як людина сприймає світ і транслює свої думки

Ніс

Чи докопується людина до суті й першопричин

Губи

Наскільки тонко людина відчуває стан іншого

Щелепа

Чи природно для неї створювати і витримувати тиск

У сумі це 17 рис і 103 маркери — фактично інструкція до людини.

Важливо, чого фізіогноміка не робить. Вона не каже, чи людина добра чи зла, чи буде вона красти. Вона показує, якими конкретними психологічними якостями людина наділена і як у конкретному контексті вона з великою ймовірністю реагуватиме, ухвалюватиме рішення і діятиме.

У бізнесі це переходить у дуже практичні речі.

Очікувати чи передбачати

У більшості компаній найм завершується очікуванням: взяли, адаптуємо, подивимось, чи впорається. Відповідь приходить через місяці — у вигляді зірваних строків і втрачених клієнтів. Власник маркетингової агенції, який шість років користується фізіогномікою, формулює це жорстко:

«Якщо ти найняв д*біла, ти отримаєш адаптованого д*біла. Якщо ти найняв красавчика, ти отримаєш адаптованого красавчика… В житті важливіше метод перебирання, ніж метод дожимання»— Руслан, власник маркетингової агенції

Коли ви об’єктивно бачите характер людини, ви передбачаєте її поведінку і результат. Відповідно, одразу можете оцінити, впорається вона чи ні, щоб не витрачати час дарма. Якщо людина вже в команді — які задачі їй давати, а які ні, щоб підвищити її ефективність. А в перемовинах і комунікації — як донести свою думку, щоб її почули правильно.

Фізіогноміка не скасовує співбесіду, досвід, тести та ваші бізнес-інстинкти. Вона дає їм тверді аргументи.